La pandemia provocada por el COVID-19 ha impuesto nuevamente en la agenda la problemática del teletrabajo. Actualmente, la organización del capital pretende avanzar con este tipo de prácticas, pretendiendo desregularizar las relaciones laborales, despojarlas de sus notas típicas y neutralizar su eficacia, tanto en sentido individual (contrato de trabajo) como colectivo (constitución de sindicatos, elecciones de delegados, ejercicio de la huelga y negociación colectiva).
El teletrabajo se caracteriza por la prestación de tareas ordenadas por un empleador al trabajador a través de la utilización de las tecnologías de la información y comunicación (TICs), y puede ser efectuado en el domicilio del trabajador o en otros lugares o establecimientos ajenos al domicilio del empleador.
El teletrabajo irrumpió de algún modo en la Argentina en la década de 1990, cuando comenzó a agudizarse el desmembramiento de las empresas a través de la tercerización.
A raíz de dicha decisión de organización del capital, las áreas de comercialización y venta telefónica conformado por trabajadores con tareas muy puntuales, determinaron que estos últimos desempeñaran su jornada semanal laboral parcialmente fuera del establecimiento, manteniéndose el vínculo contractual bajo el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.
La lógica empresarial lleva a empujar a la utilización de esta forma de ejecución de tareas para resolver viejas aspiraciones. No sólo en términos de reducción de costos y maximización de la ganancia sino también como neutralizador de los vínculos que propagan la organización colectiva de los trabajadores y su consecuente posibilidad de estos en la eficacia en el conflicto y en la negociación colectiva. A la tercerización de gran parte de los trabajos o servicios de la actividad de la empresa, ahora se suma la externalización de los trabajadores y la difícil organización sindical de un sujeto dinamitado.
Como se desprende de lo antes señalado, el teletrabajo no puede ser observado sólo como un modo de trabajar sustitutivo del trabajo presencial.
Los lugares de trabajo, aparte de ser espacios de producción, son espacios de socialización de los trabajadores. Como analizamos más adelante, a la vista está que teletrabajando permanentemente durante un tiempo determinado produce aislamiento social (más allá del contexto actual y particular por el COVID-19), teniendo consecuencias psicosociales muy importantes.
Sostenemos que la presencia de los trabajadores en el lugar de trabajo es inversamente proporcional al disciplinamiento de la fuerza de trabajo que siempre pretende imponer el sector empleador y el teletrabajo, una herramienta propicia para lograrlo, porque tiene como objetivo fragmentar los “colectivos de trabajo”, por lo que en definitiva es una forma clara de división de los trabajadores.
Está comprobado que las empresas pertenecientes a países centrales seleccionan trabajadores de países dependientes que en líneas generales tienen salarios y derechos laborales de menor cuantía, garantizando para sí un bajo costo y conflictividad laboral, ante la falta de territorialidad como elemento necesario para la eficacia del ejercicio de derechos colectivos. Sin establecer una estricta fiscalización y regulación protectoria en materia socio-económica por parte del Estado Argentino, se acrecientan las condiciones que profundizan la dependencia.
Es por ello que los sectores integrados principalmente por grandes empresas “venden” al teletrabajo como una mejora de vida y una “oportunidad” para las y los trabajadores; una vía para la utilización del tiempo en su propio beneficio; para el fortalecimiento de los lazos familiares y/o el cuidado de hijas e hijos, entre otros.
A su vez, es ofrecido como la posibilidad de federalización de la oferta de “puestos de trabajo” a personas ubicadas a lo largo y ancho de la Argentina. Esto ni siquiera es un planteo abstracto, es falso, por múltiples condicionantes entre los cuales el desarrollo de la infraestructura en telecomunicaciones de cada provincia es desigual y eso juega un papel fundamental como uno de los limitantes de este postulado.
Consideramos que quienes proponen al teletrabajo como una posible herramienta para atenuar la situación de desempleo se equivocan. No son las leyes laborales las que obstaculizan o promocionan la creación de puestos de trabajo, sino las políticas de Estado que atienden a variables socio-económicas. Igual suerte entendemos que tiene sostener que una posible regulación del teletrabajo neutraliza las situaciones de fraude laboral existentes en la realidad como los denominados “freelancers”.
Una problemática psicosocial que consideramos relevante en la actualidad es desdibujar el límite entre lo público y lo privado, a través de reproducir la estructura laboral dentro del hogar. De concretarse, el día a día de los y las trabajadoras se verá completamente modificado, afectando especialmente a las mujeres, sometidas mayoritariamente al trabajo de cuidados y retrasando la lucha por eliminar la doble jornada. Esto va a contramano de la agenda de los movimientos feministas y LGTBIQ+.
En igual sentido, es erróneo suponer que mediante el teletrabajo se garantizarán los apoyos necesarios para las personas con discapacidad. Es dable cuestionarse si esta modalidad no terminará limitando la inclusión social. La discriminación no se resuelve con la tecnología sino con la aceptación de las diferencias.
En este tipo de ejecución de tareas un tema central es la regulación de la jornada laboral. Como analizamos, para que el derecho a la desconexión no sea meramente declarativo en la regulación legal o convencional, la jornada debió ser establecida por tiempo y no por objetivos. En este último caso, será el trabajador quien se auto-imponga jornadas interminables de trabajo con alta intensidad en su ejecución, quien rara vez optará por desconectarse y/o poner límite al horario de trabajo, deviniendo abstracto el derecho a la desconexión y casi innecesaria la vigilancia del empleador.
Otro tema destacable es la provisión de herramientas de trabajo por parte del empleador, que es quien asume los riesgos conforme al principio de ajenidad que caracteriza al derecho del trabajo. Por ello la reciente ley aprobada debió poner de modo categórico esta obligación en cabeza del empleador. Dar la posibilidad de compensación en reemplazo de la entrega de las herramientas significará en la práctica, la exclusión de quienes no cuenten con los materiales de trabajo, cuando menos limitando sino generando una clara discriminación a la hora de seleccionar a los y las trabajadores/as.
Asimismo, consideramos que debió garantizarse la parcialidad en la ejecución de este tipo de tareas a través de la ley para el encuentro de las y los trabajadores/as con los demás compañeros/as de trabajo y para la efectiva posibilidad de ejercer el derecho a la reversibilidad de todas y todos los trabajadores con y sin antigüedad en la empresa en la ejecución de tareas remotas.
Finalmente, consideramos que la ley brinda escasas herramientas a las organizaciones sindicales para garantizarles el control en la ejecución de las tareas y mecanismos que no dejen al exclusivo arbitrio del empleador el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de trabajo.
Entendemos que la regulación de una modalidad que su impacto aún no ha sido analizado en profundidad y que está en constante movimiento no se puede constreñir a simples enunciaciones y/o declaraciones como terminó resultando, dotada de preceptos ambiguos. Por ello, no se explica que, en este contexto, se haya avanzado en una regulación que empezaría a regir recién 90 días después de finalizada la cuarentena y que no asegura de modo efectivo los derechos mínimos tanto en la faz individual como colectiva, a todas/os las/os trabajadoras/es.
La Ley de “teletrabajo” sancionada hoy (30/07/2020) no establece los pisos de derechos que deben asegurarse a los trabajadores y presenta las siguientes deficiencias:
a) La regulación como una modalidad contractual: Consideramos uno de los grandes errores cometidos en la ley. El teletrabajo no es una modalidad contractual sino una forma de prestación. Considerar el teletrabajo como un modo contractual genera un retroceso en cuanto a otros derechos laborales, fragmentando aún más la fuerza de trabajo y limitando la acción colectiva. La ejecución de tareas a través de TICs no requiere una definición adicional en la Ley de Contrato de Trabajo o a lo sumo debe definirse el Teletrabajo no como una nueva modalidad contractual.
b) Jornada por objetivos y el derecho a la desconexión: Habilitar el trabajo por objetivos posibilita la desregulación absoluta de la jornada volviendo inocuo el principio de desconexión ya que ningún trabajador/a gozará del derecho a desconectarse si aún no cumplió con los objetivos laborales. La jornada de trabajo para la ejecución de tareas remotas a través de TICs debe ser regulada solo por tiempo, garantizando la información y el control tanto de los gremios como también de la autoridad de aplicación para que tenga eficacia el derecho a la desconexión de las y los trabajadores.
c) La reversibilidad y los motivos fundados del empleador: El derecho a la reversibilidad determinado en la ley es, en principio, sólo para las relaciones laborales que no se iniciaron bajo la modalidad de teletrabajo. Un problema mayúsculo en la redacción se da en el supuesto de excepción de cumplimiento por la parte empleadora, que puede excusarse con “motivos fundados”. Nos parece un criterio ambiguo e impreciso, dando amplios criterios de interpretación de lo que puede resultar un motivo fundado válido para impedir regresar al lugar de trabajo. Este derecho, para que pueda gozar de eficacia en su exigibilidad y cumplimiento sólo puede ser garantizado por la parcialidad, es decir, que la ley establezca una jornada semanal o mensual que sea en parte presencial y a las organizaciones sindicales el derecho de regular su implementación junto con el sector patronal.
d) Tareas de cuidado: Si bien es un avance la mención y reconocimiento de este tipo de cuidados en la ley, en este contexto entendemos que es un riesgo poner de relieve las ventajas del teletrabajo asociadas a conciliación empleo/cuidado. Dicha conciliación, es en realidad la consagración de la doble jornada laboral que afecta principalmente a mujeres y diversidades sexuales profundizado en hogares monomaternales. Los datos en países donde esta forma de organización del trabajo lleva más tiempo dicen que son más las mujeres que los varones las que deciden optar por la misma, justamente por los conflictos del cuidado no resueltos por los Estados y empleadores. Es así que siempre las mujeres terminan asumiendo estrategias a costa de sus tiempos, lo que repercute en su salud física, emocional y social. Para que las mujeres y las diversidades sexuales vean garantizado su desarrollo profesional y laboral fuera de sus domicilios, debe ser necesariamente acompañado por políticas públicas, entre ellas el dictado de una ley, que aseguren una adecuada remuneración, jardines maternopaternales, jornada reducida, entre otros beneficios. Por el contrario, nos encontraremos ante un arma de doble filo, si la legislación recluye nuevamente a estos colectivos en el hogar.
e) Elementos de trabajo y compensación: que la normativa otorgue la opción a las partes de entrega de materiales o compensación por la utilización de herramientas propias, es permitir y establecer directamente que el empleador no brinde las herramientas de trabajo, optando por aquel trabajador que tenga sus propias herramientas. Esto tenderá a aumentar la brecha de desigualdad social entre quienes puedan conseguir sus propias herramientas para acceder al empleo y quienes no puedan hacerlo. Consideramos a la vez, que la utilización de las herramientas propias del trabajador/a aumenta el riesgo de vulnerar, en los hechos, su derecho a la privacidad. Las herramientas de trabajo deben ser provistas por el empleador en todos los casos y establecerse la compensación de los gastos totales o parciales de conexión a internet, luz, gas, alquiler, etc.
f) Representación sindical. Lamentablemente no están presentes mecanismos como la parcialidad (que parte de la jornada ejecutada por el trabajador sea presencial) y la obligación de reunión, establecidos en otros proyectos que no fueron tenidos en cuenta. Hay que analizar las consecuencias del teletrabajo total y la posibilidad que tendrá el empleador de vulnerar el ejercicio de derechos sindicales ya que, como está redactada la ley, el empleador concentrará a los trabajadores que prestan tareas de este modo donde más le convenga para obstaculizar la elección de delegados. Faltan mecanismos de fiscalización por parte de la organización sindical o de la autoridad de aplicación. Un ejemplo podría ser una base de datos obligatoria para los sindicatos con respecto a los empleados que ejercen el teletrabajo. Por motivos que desconocemos, se descartó la idea de algunos proyectos de aumentar el porcentaje de delegados por número de trabajadores que teletrabajan, cambiando el criterio de la ley 23.551, entendiendo un mayor riesgo de vulneración que se generará para este nuevo tipo de prestaciones. También se descartó asegurar expresamente la inspección de trabajo por parte de los gremios. Entendiendo que el teletrabajo implica un estadio más en el proceso de descentralización productiva, y por ende un avance del capital sobre el trabajo, urge que el Estado y los distintos actores sociales analicen el impacto que esta ejecución de tareas tiene sobre las relaciones individuales y colectivas de trabajo. Para ello deben establecerse órganos tripartitos de funcionamiento permanente que lo aborden.
Más allá de la ley sancionada, se muestra la necesidad de la conformación de una Comisión Tripartita de Teletrabajo para acompañar este proceso social y su implementación práctica en el mundo del trabajo, junto con el dictado de una normativa más protectoria.
El rol del movimiento obrero es fundamental para que el avance de esta lógica empresaria sea desarticulada. A fin de evitar esta nueva forma de atomización y dispersión de los trabajadores resultan indispensables las estrategias sindicales, tanto aquellas que fueron construidas a lo largo del tiempo como las que deberán crearse ante la implementación del teletrabajo.
Nuestro partido debe jugar un rol protagónico en la clase obrera que incluya a las grandes masas de explotados precarizados al trabajo formal con derechos laborales y que imponga una salida a su favor, neutralizando la mayor concentración de riquezas de las empresas que hoy utilizan la tecnología para agudizar aún más la explotación y concentrar aún más sus ganancias.
Escriben Verónica Quinteros y Fernando Almejún (miembros de LIBERPUEBLO)
